关于霍桑效应，这个词在各大媒体和报道里面提得比较多，但是有很多人对这个心理学现象并不是太了解。
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1924年11月，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻威斯汀豪斯电气公司的霍桑工厂，霍桑工厂是美国西部电器公司的一家分厂，他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。
他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象，在七个阶段的试验中，不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率之间的关系
遗憾的是，不管外在因素怎么改变，生产效率始终并未提升。
为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄。
结果，霍桑工厂的工作效率大大提高，这种奇妙的现象就被称作“霍桑效应”。
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显然，实验假设的各项条件并非是唯一的或决定性的生产效率因素，受试者的心理因素才是关键。
霍桑效应的启示，在于心理学上的“宣泄”。人在一生中会产生数不清的情绪，但最终能实现、能满足的却为数不多。对那些未能实现的意愿和未能满足的情绪，不是压制下去，而是千方百计地让它宣泄出来，这对人的身心和工作效率都非常有利。
此后，有一所国外的学校，在入学的时候对每个学生进行智力测验，以智力测验的结果将学生分为优秀班和普通班。
结果有一次在例行检查时发现，一年之前入学的一批学生的测验结果由于某种失误被颠倒了，也就是说优秀班其实是普通的孩子，而真正聪明的孩子却在普通班，但是这一年的课程成绩却如同往年一样，优秀班明显高于普通班，并未出现异常。
原本普通的孩子被当作优等生关注，他们自己也就认为自己是优秀的，额外的关注加上心理暗示使得普通的学生真的变成了优秀学生。
这个案例，是霍桑效应的拓展应用，由于受到额外的关注而引起成绩或努力上升的情况，这在学校教育中极为普遍。
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归根结底，霍桑效应的本质在于当人们在意识到自己正在被关注或者观察的时候，会刻意去改变一些行为或者是言语表达的过程。
你可以说这个行为是有情境因素，但也可以说明一个事实，人是情感动物，并不是冰冷的机器。
为什么之前霍桑工厂从物质层面出发，提高待遇，都无法让生产率得到增长？原因就在于高强度的压力忽视了对人的情感需求。
人的情绪，并不一定在当下表示真实的情感。
经过谈话宣泄以后，工厂的工人的诉求得到了回复，心理的压力得到释放，与此同时宣泄的过程里势必会说一些慷慨激昂的陈词，这些话语被人关注。
得到重视以后，自然会感觉干起活来会更有动力，我的付出会有回报，人的积极性就会发生潜移默化的变化。
就像一名员工，积极工作，一直得不到晋升，时间久了自然会不愿意认真干活。某一天，你作为领导看到了这个情况，找他约谈，跟他说你表现很好，我们下个月就会提拔你。
过了几天，你会发现这个人有了天翻地覆的变化，一次约谈就让人行为上有了巨大转变。
这就是心理层面所带来的的巨大力量，精神上的属性远比物质要来得强大。
霍桑实验的结论
（1）职工是“社会人”。霍桑实验说明：职工还受到社会和心理影响，生产效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活以及企业中人与人之间的关系。
（2）企业中存在着“非正式组织”。霍桑实验说明：除正式团体外，企业中还存在非正式的小团体，小团体通过不成文的规范左右着小团体成员的感情倾向和行为。
（3）新型的领导能力在于提高职工的满足度。企业中的管理人员要同时具有——经济技能和人际关系的技能。要对各级管理人员进行训练，使他们学会了解人们的逻辑行为和非逻辑行为，学会通过同工人交谈来了解其感情的技巧，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。
（4）存在着霍桑效应。对于新环境的好奇和兴趣，导致了较佳的成绩，至少在最初阶段如此。如何保持霍桑效应，也是管理学应重视和研究的问题。
因此这也告诉我们，在日常生活中要学会与他人友好相处，我们只有在生活和学习中不断地增加自己的良好行为，才可能受到更多人的关注和赞赏，也才可能让我们的学习不断进步，充满自信。
