分享亚马逊开店需要的条件[美国亚马逊公司介绍]

其创始人杰夫·贝佐斯，和史蒂夫·乔布斯一样，是一个性格古怪、甚至有些尖酸刻薄的人，但这并不妨碍他带领亚马逊从一家不起眼的公司发展到如今8600多亿美元市值的规模，10年间市值增长3000%。

之所以会取得这样的成绩，与亚马逊近乎苛刻的人才筛选机制不无关系：招募的极高标准、严谨的招聘流程、精心设计的自我选择机制、独具特色的用人方法……这些都值得我们拿来好好研究。

本文中，全球著名管理大师拉姆·查兰将带你深入了解亚马逊人才招募的内在逻辑。

管理大师与互联网大咖的碰撞，会产生怎样的火花？以下，Enjoy：

常识君|有话说

2.主人翁：着眼长远，极有担当

主人翁精神，也是贝佐斯特别看重的品质。

亚马逊的领导者会从长远考虑，不会为了短期业绩而牺牲长期价值。他们不仅代表自己的团队，而且代表整个公司行事。他们绝不会说“那不是我的工作”。

贝佐斯在致股东的信中，举了一个生活中的小例子：

“我认识一对夫妇，他们把自己的房子租了出去。后来他们发现，过圣诞节时，租户一家没买圣诞树的底座，竟然直接把圣诞树钉在了地板上。虽然只有素质极低的租户才会这么干，但我敢说，如果这是他们自己的房子，他们绝不会这么短视，绝不会干出这种事。”

令人遗憾的是，不少企业高管的所作所为，更像租户而不是房主。他们关心的只是自己个人的当下利益，而不是公司整体的长远利益。

比如，他们是绝不会做以下这些事的：

选贤育能，招募培养最优秀的人。

勤俭节约，尽可能少投入多产出。

刨根问底，随时掌控细节，经常进行审核。

敢于谏言，不会为了保持一团和气而屈就妥协。

其实这些事就是在考验一个人在工作中究竟有没有把企业的事，当自己的事。

如果你也动过上面每条中的小心思，那么不妨问问自己：到底是租户，还是主人？

3.内心强大：特能扛事，特能抗压

尽管贝佐斯从没有专门提过这点，但要想在亚马逊生存发展，有玻璃心的同学还是趁早别进，因为这里的确不适合。

凡是创新实干、主人翁责任感特别强的人，都会深入各个环节，无止境地精益求精。如果没有强大的内心，你会觉得他们的各种问题是在质疑你、刁难你，摆明了跟你过不去。

一来二去，玻璃心岂不碎了一地？

其实，他们还真没把心思花在你身上，而是在想怎样把事做好，怎么才能做到极致。

亚马逊前高管约翰·罗斯曼总结得好，如果你想在亚马逊有发展，必须做到：

同样的错误，不能再犯。

不怕变化，不固守过往。

面对风险，不能畏首畏尾。

遭遇失败，不能轻易放弃。

做些努力，别奢望立刻有收获。

既不要自怜自哀，也不用讨好别人。

别感觉全世界都欠你的，都得哄你高兴。

不要把时间和精力浪费在自己控制不了的事上。

在亚马逊，最能取得成功的是那些特能扛事，特能抗压，即便偶有失手，即便因此被骂惨，也仍然矢志不渝、接着埋头努力的人。

3.招聘流程：提升组织的选人能力

鉴于亚马逊把招人当作最重要的决策，当面试官可不是什么轻松的活，一般做完招聘决策，发了工作邀请，人入职了，招聘工作就算完成了，之后就是绩效考核部门的事了。

但在亚马逊不是这样，新人的表现及他们之后的发展都会记录在册。

这样做的目的不光是考核新人，也是考察所有参与招聘过程的面试官的能力，以及在招聘过程中有哪些疏漏、偏差，或得到哪些经验、教训。

由此可见，亚马逊的招聘流程，能够极大地促进组织招聘能力的持续提升。

每位面试官对面试过程、候选人的书面评价；每位把关人对面试官的细致拷问，以及书面反馈与指导；系统对每位入职新人的后续跟踪，对每位面试官、把关人的持续复盘，都是高效提升组织能力的有力手段。

能做面试官，尤其是能做把关人的，肯定都是业务上的精兵强将，让他们花这么多时间在招聘上，会不会耽误做业务，是不是值得呢？

贝佐斯会斩钉截铁地告诉你：值得，而且非常值得。因为他始终坚信，你的人就是你的企业；人不对，什么都无从谈起。

4.自我选择：如何让错误的人自我觉知

在亚马逊看来，求职者也是客户。

为了创造良好的应聘体验，亚马逊在官网上公开分享成功面试亚马逊的重要建议。

这不光是为了助人，更是为了利己。因为求职者通过这些建议，能够更好地了解亚马逊，也会不自觉地思考，自己究竟适不适合亚马逊。这样的思考对亚马逊而言非常重要。

亚马逊的薪酬结构及福利待遇，也体现了自我选择机制的深刻用意。

相比其他互联网巨头，亚马逊在福利待遇方面可谓极其抠门，甚至开车上班，把车停在公司车库，都得自己掏点钱。

工资水平也相当低，薪酬中占比最大的是股权，但需要分4年才能全部拿到。

查看亚马逊2018年年报，你会看到贝佐斯的全年工资，只有81840美元。对，你没看错，就是8万多美元，折合人民币不到60 万元。

这么一对比，那些看重短期利益，看重稳定收益，看重当下福利待遇，看重短期现金收益的人，是肯定不会选择加入亚马逊的。

亚马逊要的就是这个效果，这就是自我选择。

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如何把人用好留住

让人觉得奇怪的是，一方面对选人的标准如此之高，另一方面，给人的薪酬待遇从短期看是如此没有竞争力，那亚马逊靠什么吸引人，靠什么留住人呢？

1.帮助新人加速成长

很多年轻人，尤其是那些有理想、想干大事的人，初入职场时，比钱更重要的是学习成长。亚马逊给他们创造了广阔天地，让他们能大有可为，加速成长。

在亚马逊，新人会惊喜地发现，自己的工作从一开始就很有意思，且很有意义。

比如，一进项目组，新人就会接触到各种牛人，就能参与实际工作，有些事甚至能自己决策。如果项目成功，就有亿万客户能从中受益。

这样做的结果就是，新人学习成长之快让人难以想象。不仅自己的专业技能可以急速精进，而且有机会涉猎其他所有相关领域，亲身经历从0到1再到100的创造过程。这就是一次成功的创业。还有什么比这样的实战洗礼更好、更快的锻炼机会呢？

这就是亚马逊的独特魅力。对于想干大事的年轻人，这是他们梦寐以求的绝佳机会。

2.给予老将全新挑战

对于那些既有创意，又能实干，能把梦想变为现实的实干家们，亚马逊总能给他们新的挑战。

安迪·杰西是1997年加入亚马逊，2013年，安迪·杰西曾问过自己，为什么16年后，自己还没走，还留在亚马逊。他说：

“我想不到其他任何地方，比亚马逊更吸引我……在这里，可以真正着眼长远，不必受制于每季度的业绩压力；

在这里，可以真正为客户发明创造，不必遵循传统；在这里，有创意、想干大事的人可以充分施展，不必因为之前没有相关经验而失去开拓创新的机会；

在这里，我们这些力求创新，敢想敢干，崇尚行动，言必行、行必果的人，聚到了一起，共同打造我们自己的组织文化……

也许这就是为什么16年之后，我还在这里。亚马逊的确是实干家的梦想乐园。如果你想深刻地改变世界，没有比这儿更好的地方了。”

其实，在亚马逊核心高管即所谓“S团队”的18人中，有一半在亚马逊待了20年或更长的时间，一家仅有25年历史的创业企业，能做到这样，实在非常令人钦佩。

关于作者：拉姆·查兰，全球著名管理大师，被《财富》杂志称为“当今指导企业成功发展的一派宗师”，过去50年，他服务过许多全球领先企业的企业家、高管及董事会，被誉为企业家的终极智囊。

杨懿梅，拉姆·查兰的中国业务负责人、全球唯一合伙人。近20年从业经验的资深顾问，毕业于哈佛大学、清华大学，曾就职于麦肯锡、贝恩资本，目前在清华大学经济管理学院兼职授课。