各位网友们好，相信很多人对教师绩效考核为何不得人心都不是特别的了解，因此呢，今天就来为大家分享下关于教师绩效考核为何不得人心以及的问题知识，还望可以帮助大家，解决大家的一些困惑，下面一起来看看吧！
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很多人不喜欢绩效考核，这是为什么
为了调动员工积极性，每个公司都会设定一套绩效考核 ，将每个员工每个月，每个季度的绩效整体表现，用数据的方式体现出来，再回馈到每个员工手上，谁的数据漂亮， 板就会安排升迁或发放奖金，谁的数据比较差，就会面临降职或罚款的风险，所以公司设置这套制度，初衷是为了激励员工，进而为公司创造更多效益，但是目前很多公司的绩效考核制度越来越难以服众，这是什么原因呢？
1.绩效考核制度难以做到公平公正。
在很多公司，对员工的绩效评定难以做到公平公正，为什么这么这么说呢？ 评定一个员工的绩效表现，不光是根据员工的硬实力，什么是硬实力，比如公司某个员工一个月或一个季度时间内，做到了多少业绩，为公司创造了多少效益，这些都是实打实的数据，也是能直接体现员工自身实力体现，这就是硬实力，但即便是单纯比拼硬实力，公司里两个员工分别负责两个不同的地区，不同地区的地域文化都不同，中间存在很多变量，即便是针对某个地区加上一个权重系数，但是这个权重系数定为多少才合理？这就会造成很大的争议。除了硬实力，还要综合评定员工的软实力，什么是软实力，比如说对团队的管理能力，其中又会涉及多种考核指标，每个团队的成员同样存在很多变量，如何评定才算合理？才算公正？所以很多对绩效考核的评定 ，公司里的员工也只是口服心不服。
2.绩效考核制度，需要善于迎合
其实在很多公司里，对员工的综合评定虽然有明确标明的各项指标，但是很多时候， 板的一句话比任何指标都有分量，笔者之前一家公司，有一个同事业务能力很强，每个季度为公司创造的效益也是最高的，但是为人比较耿直，看不惯卑溜须拍马，更不屑卑躬屈膝，跟 板除了工作上的汇报交流，基本没什么私下交流。与之相反的是公司另一个同事，业绩表现一般，但是为人圆滑，更是善于跟 板端茶倒水，深得 板 ，在季度结束时， 板选择提拔了后者，但是前者能服气吗？结果人家说个人能力不能只看业绩，对此，公司里每个人都有不同的看法，这就是公司的绩效考核为什么不得人心的核心。
3.绩效考核制度是把两刃剑
任何一套制度的落地实行，尽管初衷是好的，但是执行过程中难免会起到反作用。比如一个同事次次考核第一名，每次都是公司发放奖金的固定人选，提拔 岗位也是 板考虑的首选对象，长此以往，难免会打击公司里其他员工的积极性，对其他员工来说，此人是难以逾越的鸿沟，尤其是对于每次考核倒数几名的员工来说，更是如此，难免会有破罐子破摔的心理， 公司的各种有利 首先会向优秀的人倾斜，这就会导致越优秀的人越优秀，越平庸的人越平庸。
虽然很多公司的考核 有待改进，但是大家还是要相 句话，是金子总会发光的， 板不会埋没金子的存在，工作中不要有抱怨心理，只要尽全力提升自身实力，升职加薪是迟早的事情。
教师的绩效工资，为什么起不到激励的作用？
教师是一个特殊的职业，有些工作，比如家访、问题学生、师德，是无法用分数来体现的。教师的工作是良心的工作。如果分配不公，必然导致他们积极性的严重挫伤和隐性 。
1.职称和绩效工资是教师抱怨最多的两个制度。如果说职称制度存在很多操作不当导致的问题，那么绩效工资本身就有先天不足，从来没有起到激励教师的作用。
为什么这么说？教师绩效工资制度的实施，本身就是为了提高教师待遇，奖勤罚赖，鼓励和督促教师努力，多上课，好课，多劳多得。初衷是好的，这是毋庸置疑的。相信每一位 师听到后都会欣喜不已。 很丰满，现实却很骨感。拿出教师工资的30%进行二次分配，无疑是一块大蛋糕。大家都会睁大眼睛盯着他们，看 怎么分配。结果校园失去了往日的平静，在绩效工资即将发放的时候，变成了绩效工资分配的大战。
2.教师绩效工资制度的设计不能激励教师。它从诞生之日起就剥夺和分发了教师工资，在系统设计的源头就存在问题。
绩效工资的财务来源是所谓的生活部分里，教师工资，约占工资总额的30%。也就是说，是 师把自己的工资给了别人，也给了自己。而如何奖励， 师自己说不行，给 师投诉的权利，但也必须是私人的。在设计绩效工资制度时，其资金来源不应与教师工资挂钩。奖励就是奖励，资金要来源于专项财务项目。所以， 师无论怎么做都不能收回自己的职责！
当一个 师无论在一个体制内做什么都拿不到他的那份的时候，激励作用就不仅仅是一句空话，更是一个笑话。大家把钱拿出来放在一起，然后大家开始抢。当他们抢劫的时候，他们发现没 抢走他们拿走的钱， 在抢劫之前已经有很多钱流出了。比如班主任费、教师津贴、部分教师政策性补贴要专款专用。
3.绩效工资制度的作用是有效地制造员工和 之间的矛盾和内耗。
个别 缺乏科学管理的能力。学校有些 往往不依靠自己的能力上去，自身素质不高，对绩效工资的合理性缺乏足够的认识。他们在工作中，不能从大局出发，保护一个小群体，打击一个大区域，这是粗暴的，行为不端的，从而造成工作中的不满和错误。就目前的情况来看，绩效工资的未来有两条路可走:一是直接取消，怎么退，不搞这些有名的名字；二是改革走上正轨，激励性绩效工资由财政专项拨款，与教师原工资脱钩，成为纯激励。
将绩效工资的30%返还给教师是大势所趋，也是人民的心声。
写在最后:
既然要改善教师待遇，让他们活得有尊严，就不要整天担心，可以制定科学合理的奖励机制，鼓励他们进步。 师只有心情好，才能把每一节课都做好，化解矛盾，营造健康向上的教学氛围。
