人才培养梯队建设思路
人才培养梯队建设思路，人才的建设对于企业来说是很重要的事情，只有做好人才的建设，才能使企业发展的更好。以下就是我为大家整理的一些关于人才培养梯队建设思路的资料，大家一起来看看吧！
人才培养梯队建设思路1
确定关键岗位层级图
确定公司哪些是关键岗位，人才梯队建设是针对关键岗位的，关键岗位的确定方法等，最终形成公司关键岗位层级图
人才盘点和发展力评估
根据关键岗位层级图确定关键人才，对他们进行发展力评估。评估内容包括两个方面：一是在此岗位期间绩效总体表现，二是基于此关键岗位胜任素质模型的胜任能力评估。这部分重点在于关键岗位胜任素质模型的建立和评估方法的确定，是整个计划工作的晌扒重点和难点，计划想上一级集团寻求支援。最后根据两部分评估结果形成人才发展九方格图，并列明员工在图所处位置。
关键人才发展计划与实施
根据关键人才发展力评估报告，并结合集团现有投入资源，制订集团关键人才发展和培养计划。计划主要内容应包括关键人才发展力总体评估情况和分析、关键人才任用、晋升、岗位轮换、培训等建议，并通过有计划、分阶段地实施人才发展计划，达到培养人才、形成人才梯队的目的。
跟踪、反馈与调整
在人才继任与开发计划的实施过程中跟踪进程和效果，不断反馈，增进内部管理沟通，并根据实际情况采取调整措施，规划和调整下一步的行动。
人才培养梯队建设思路2
明确公司哪些岗位为关键岗嫌蠢位，并明确其能力要求
关键岗位确定是由公司战略、业务状况、人力资源策略所决定的。需要注意的是，这里的关键岗位不仅包括高管，而是包括各职能、各层级的关键岗位。
在确定关键宴者昌岗位后，就要明确这些岗位的胜任能力，也就是通常说的.能力模型。
许多小企业会说，什么能力模型，太复杂了，那只适合于大公司。其实不是的。能力模型说通俗点就是这个岗位要达到优秀员工标准需要具备哪些能力，只要对这些群体进行分析就清楚了。
能力模型包括了通用能力、专业能力、管理能力，可以从这三方面进行区分。
评估公司员工现状并确定储备人选
首先，要分析当前及未来一段时间内需要哪些人才及数量。
其次，分析公司当前人员素质及胜任情况。
再次，从员工以往的绩效与能力，以及是否具备继任岗位的潜力来评估和提名候选人。
明确满足公司人才梯队需求的途径
在经历前面两个步骤后，通常会发现，公司当前的人才无法满足发展的需求。这时候要考虑的是如何才能满足公司对人才的需求。
首先，基于对所有候选人分析和评估的基础上，明确他们当前的岗位及未来可能的发展岗位。
其次，分析公司人才梯队有哪些缺口。
再次，分析这些需要补充的人才是通过内部招聘、内部培养，还是从外部引进。
最后，制定并实施内部招聘、内部培养及外部引进的方案。
制定候选人发展计划
在确定候选人并且评估其能力、绩效、潜力的情况下，与候选人沟通确认其未来的职业发展通道。
然后，根据候选人继任岗位的胜任能力要求及候选人当前的能力现状，制定培养计划。
需要特别注意的是，培养计划包括但不限于培训计划。培养计划可以包含培训、轮岗、师带徒、外部交流考察、完成特定的项目及在工作中边做边学等。
