近日，民营保险巨头泰康集团旗下的泰康基金发布了一则公告，泰康基金原董事长段国圣因工作安排卸任，陈奕伦出任新一届董事长一职。
陈奕伦是何许人也？
百度百科显示，陈奕伦身上有诸多标签，包括85后，哈佛名校生，北京宅急送公司董事，以及，中国泰康人寿保险公司董事长陈东升之子。
35岁掌舵泰康的千亿基金，这位二代管理者开始逐渐走向前台。
另外，近中国日化行业巨头立白也迎来了新的董事长陈泽滨——老一辈创始人陈凯旋则进一步放权，成为立白的“总顾问”。
不仅仅是泰康和立白。从20世纪80年代中国的民营企业家逐渐登上历史舞台开始，到如今他们开始步入老年，是否退休，在什么时候退休，是让自己的下一代接班，还是选择职业经理人担当，都成了必须要面对的话题。
1、企一代，开始老了
普遍面对退休问题。
2023年9月12日，全国工商联发布“2023中国民营企业500强”榜单。
对这个榜单前100强企业的信息进行整理，可以发现其中创立于20世纪90年代的占比最多，达到了38家。如果再把范围稍稍扩大一点，从1989年至2000年创立的企业数量高达50家，占据了民营企业*的半壁江山。如果进一步压缩范围，会发现前10名中创立于90年代的多达7家。
也就是说，规模越大，企业创立的时间通常越长，两者之间呈现出清晰的正相关关系。
这个现象其实也不难理解，最早获得市场红利的企业，又能够在历史的长河中不断发展壮大，并一次次经受住周期的考验，不犯错误，最终才会持续、长久的成功，成为中国最*的企业。
1992年南巡讲话之后，中国市场经济的地位正式确立，早先进入市场的创业者，获得了后辈们难以企及的先发优势。现在中国各行各业——尤其是传统行业的领军企业，几乎都出自那个时代：
泰康集团创立于1996年，同在保险行业的平安成立于1998年，太平洋人寿成立于1991年，新华人寿成立于1996年。
立白科技集团创立于1994年，在中国国产日化品领域，纳爱斯是1993年改制成公司，蓝月亮则成立于1992年。
再看一些知名的房地产公司，除了万科和世茂更早之外，几乎全部成立于90年代。
那个时候企业家们面对着改革的风起云涌，市场供需严重不平衡，是创业的黄金时期。
根据胡润研究院的榜单，到2000年时，中国前50名的富豪平均年龄仅44岁，这些人中有相当多都经历了时间和周期的考验，至今仍是中国商界的中坚力量。
几乎没有什么能难得住这些“黄金一代”，除了年龄。到2023年，中国这些*的富豪平均年龄已经达到了61岁，到了退休的年纪。
有人估算未来5到10年，中国将有300多万家民营企业要面临接班问题。密集的交接班潮还未出现，但目前已经出现的种种案例，已经可以为更多企业家所参考。
2、企二代，压力山大
二代们很努力也很挣扎。
虽然不少企业家老骥伏枥的心气仍然很高，但退休和接班仍然是大部分人不得不考虑的现实问题。这里面最合乎情理也是最常见的当属送子女上一线。
企二代们也很努力，但如今的经济大环境与父辈创业时相差太大，挣扎和失败在所难免。
2020年9月，正邦科技创始人林印孙的儿子林峰正式出任董事长，但此后受到经济环境、猪周期、行业竞争格局变化等诸多因素的影响，公司业绩和股价开始跌跌不休，营业收入从将近500亿元，到2022年仅为144亿，净利润从57亿到亏损133亿元。
另一个农业大亨刘永好早在十年前就已经放权给女儿刘畅，规划长远，准备充分。但大规模的投资计划同样受到了猪周期变化的剧烈影响。从2021年开始的亏损，几乎耗尽了企业多年的经营利润。
养猪行业的周期变化有其特殊性，但更多案例则可以反应出更多共性问题。
2024年1月23日，美邦服饰发布公告，宣布公司总裁胡佳佳因工作调整申请辞去公司总裁职务，不再担任管理职务。同时，聘任美特斯邦威创始人、美邦服饰实际控制人周成建为公司总裁，并出任董事长。
胡佳佳正是周成建的女儿，美邦服饰企二代“反向接棒”的话题一时间被外界密切关注。
另一个被长期关注的案例，就是中国最有名的二代王思聪。他虽然没有接父亲的班，但也做过电竞、直播、娱乐，最终的效果并不好。
纵览2023年的胡润富豪榜，几乎还未见企二代成功接棒的案例，为数不多接班的企二代是“板蓝根大王”徐镜人的公子徐浩宇。不过很重要的原因在于父辈的离世，类似的例子还有魏桥张波。
除了二代接班以外的选项之外，也有企业家并不想子女承担重任，提拔职业经理人接班。
最成功的例子是美的。早在1997年的组织扁平化事业部改革后，何享健就将其日常管理授权给职业经理人。何家子女甚至都离开美的发展自己的事业。2009年，何享健卸任美的电器董事长，由他亲身培养的方洪波接任，企业后续的发展一路顺遂。
职业经理人接班的模式虽然一直获得更多认可——在中国甚至被视为一种政治正确，但其实失败的案例同样不少，例如恒瑞医药董事长孙飘扬很早就把企业管理交给职业经理人，但效果却不尽如人意，最后不得不重出江湖。
3、民企传承，难度极大
特殊的历史时期。
总体来说，目前中国大多数企业都在面对接班问题，不论是选择二代上台，还是职业经理人接班，整体上看都有着非常大的失败概率。
这其中有着复杂的现实原因，并不能完全用二代个人能力、职业经理人的职业素养这样浅表原因去理解和判断。
上一代从无到有，从弱到强，最终形成了企业家对企业文化的塑造，甚至对于各行各业的游戏规则，都产生了深远的影响。他们没有经历过接班，甚至很少经历过放权，习惯于用个人意志力量去改变环境。
但如今一代们所面对的难题，是要建立一个成熟合理的企业传承制度。这个新的机制体制不仅要能*的适配于过去——过去的自己塑造了企业和企业文化，更需要适配于将来——自己的接班人要有能力适应未来新的环境。
显然这是非常艰难的，在天时地利人和方面都有不同程度的挑战。
中国黄金一代的企业家们，在2020年左右年纪普遍到了60岁上下。这个放权的节骨眼恰逢中国经济的重要转型时期。在如此巨大的责任面前，二代和职业经理人们处在一个难言有利的“天时”中：他们恰好赶上了一个旧的商业规律在未来不一定有延续性，但未来新的趋势很难被有效揣测的特殊时期。
“地利”方面，二代企业家和经理人们所面对的，不再是一个充满机遇的全新市场，而是一个已经被充分耕耘，供给充分饱和的市场，低垂的果实已经被摘完，企业需要到更加广袤但是更加难以掌控的下沉市场和海外市场寻找空间。
但是，二代和职业经理人们，通常对于下沉市场和海外市场缺乏足够的掌控力——他们的生活通常与这些地方缺乏交集，并且海外和下沉市场的经营，也需要更多截然不同的商业智慧。
“人和”方面的因素在于，经过几十年社会文化的巨大变化，二代企业家与一代企业家在三观上出现了巨大的差异，代际矛盾远比人们想象的更加严重，几乎超过了历史上所有的时期。
更加复杂的是，二代守业者与一代创业者所面对的社会环境相差巨大，即便一些二代严格遵循了一代创业者的教导，又有几个创业者的智慧能够真正穿越周期，历久弥新呢？
