[ 扬帆导读 ] 春节假期即将过去了，明天就要开始上班了，很多管理人员和招聘人员都在为人才而发愁。有的是没有招聘渠道，有的是不会对人才进行辨别，有的是公司根本没有想明白招聘什么样的人才加盟公司等等问题。
人才已经是公司发展第一要素，没有人才，确切的说没有合适的人才，公司将无法发展，也可能因为没有人才公司而破产。引进人才、尊重人才不是停留在某些公司高层管理人员的口号中，而是实实在在的需要落地的事情，特别是引进适合自己公司发展的人才，已经刻不容缓。
如何辨别真正的人才呢？根据老王的十年猎头经验，就简单的聊聊，希望能抛砖引玉吧。
作为管理者该如何辨别人才呢？
假设你公司新成立一个新媒体部门，需要一个部门负责人，我们就定位该部门负责人的职位为新媒体总监吧。
首先，你先考虑明白，新媒体总监是解决什么问题？需要具备哪些素质的人能胜任该岗位？也就是说，公司面临的问题已经出来了，需要什么样的人才来解决这些问题。这个是关键，如要这个问题没有考虑明白，就不要招聘，以免浪费人才。
其次是在浩瀚的人才市场寻找真正适合你公司发展的人才。你想明白了你公司需要什么人才后，你就会明白，其实你要的人才就那边几个，不会很多，直接高薪去挖人就行了。你会说挖人不需要高薪，谈钱太低俗，靠一张嘴去谈理想、谈梦想，呵呵，你以为你是马云呀。别忘记了，现在的社会，没有高薪你不可能挖到牛逼的人才的，记住给员工谈钱的老板才是好老板；给员工谈理想、谈未来，是因为你没有钱、不自信，全靠忽悠（这些没有绝对的，像柳传志、马云这样的老板，中国没有几个）。
再其次，，就是对人才的辨别。随着创业大潮不断往前推进，也催生了人才的泡沫。举个例子吧。春节前，老王面试一位候选人，背景不错，开口要价50万，但和他聊天，总感觉不接地气，说的云里雾里，就是落实到具体的事情上来，没有思路和解决方案。老王就判断，这是典型的人才泡沫。
假设你在人才市场中，找了5位新媒体总监的人员，通过第一轮面试，可能只有两位候选人还可以继续聊聊。
这时，你要思考这两个候选人的优点是什么、缺点是什么。针对他们两位的优点及针对公司对人才的要求，是否适合公司现阶段对人才的需求，请列出来6条。
如果这两个候选人其中一位入职后，还有哪些能力不足，这些不足的能力能否在短时间得到提升？是否需要公司高层的帮带等问题。只要多问几个为什么，然后这对你对人才的评价不断进行假设和判断，这样的招聘虽然慢，但相对还是比较客观和准确的。
最后，背景调查。背景调查是不可缺少的。特别是在招聘中高层或特殊技术人才时，不做背景调查，就等于公司在用人方面不严谨，太随意。在背景调查时，一定要深度的了解他以前公司情况及公司工作的内容和取得的业绩、帮助原来公司解决的问题，特别是该候选人有没有不良嗜好或性格、人品等方面的缺陷；之后了解他的家人情况，是否家庭和谐等等。一旦发现背景造假，直接Pass掉。对人才的引进，必须做到宁缺毋滥。
写在最后
辨别人才是比较难的事情，但必须要对人才进行精准辨别，否则就失去人才引进的意义。
老王认为，在辨别人才时，除了对人才进行无规则面谈外，一定要做详细的背景调查，哪怕寻找付费的第三方公司，但前提是第三方公司必须靠谱。在人才背景调查方面，不能有点马虎和应付，必须做到客观、精准。
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