今天跟大家聊聊什么是霍桑实验，霍桑实验得出了什么样的结论。
霍桑实验是个管理学的常识，是90多年前在美国一个叫霍桑的工厂里所做的试验，主导人是哈佛商学院的梅奥教授。
霍桑实验的背景，是科学管理的大流行，让人的地位受到了极大的忽视。在这种情况下，哈佛开始研究科学高速发展的社会中人的问题，目的是找到其中的冲突点，并尝试找出解决方案。由此可见霍桑实验的意义之重大，因此而诞生的人际关系学，促进整个社会学、管理学、心理学等学科的健康发展。
霍桑实验经过了照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验一共经历8年时间。
我们重点谈其中人的影响和其结论。
企业里面的人际关系，有正式的组织关系，比如班、组、车间；也有非正式的关系，比如员工自发的微信群、私下经常沟通的小团体等。非正式的关系和团体，在某种程度上具有特殊的影响力，会对企业的效率产生非常大的影响。
研究对象：梅奥教授研究了一个绕线圈的工作小组，有14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的计件工资制度。
原本设想：这套奖励措施会让工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。
实验结果：出乎意料，产出只是中等水平，每个工人的日产量都差不多，而且工人并没有如实地报告产量。
原因调查：
经调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约法三章，谁也不能做太多，当出头鸟；谁也不能拖后腿影响总产量；同时不准向管理者告密，如果有人违反规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。
进一步调查发现，工人之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理者会改变现行制度，或裁减人员，或者会让一部分人受到惩罚。
继续深挖，发现绕线工扮演了关键的角色。安排谁去拿食物，安排谁去领工具，全是绕线工说了算。真正在技术上优势的人，在现场往往有更多的话语权，现在的工地和车间也不乏这种现象。梅奥发现，围绕绕线工形成的小集团，目的就是为了保证大家的利益，共同抵抗监工的管理。加入小集团也有条件，表现不好是很难加入非正式组织的，不能有太突出的表现，不能和监工关系太好，更不能打小报告。
在这种人际关系的背景下，非正式组织的共同利益才是决定生产效率最核心的东西，而不是每个人的能力和组织的目标。这是霍桑实验一个极重要的发现。
群体实验共访谈了20000名员工，得到了另一个重要的结论：如果员工的不满情绪能够及时排解掉，生产率是会显著提升；反之，就会大幅下降。
总结结论：
1.企业中存在“非正式组织”
2.提高员工满意度是领导的关键指责之一
