让我们站远一点看问题，先来“画个大饼”。
企业要赚钱，员工要讨生活，国家要收税，社会经济要发展。离开钱谈任何指标，都叫社会主义乌托邦空想。企业与员工之间虽然是雇佣关系，但本质上都是各取所需，各尽其用。
虽然互联网+链接一切，但其实始终是物质大于意识，个体如果不存在或存在感不好，未来从何而来呢？从这个角度来说，企业管理不是为了约束员工，而是在彼此合作的基础上，共同创造社会价值与财富，彼此协同受益。
那么，在此过程中，从实现经济效益的角度出发，企业严格的管理制度显然是非常有必要的。
但是，从更深层面更多细节上来讲，管理也是要讲究方式方法的，否则，企业制度一实施，就有员工要反弹，要辞职，这肯定要不得。一旦出现这种情况，虽然说明企业管理制度某种程度上有不合理之处，但其实，也是在帮助企业挑选合适的人才。
毕竟，愿意服从的能够服从的员工，可能就是适应这个企业环境的员工；而不愿意适应企业管理制度的员工，也许与企业文化基因不吻合，且另有自身发展需求。
这种双向选择，其实是十分正常的，不见得是企业的管理制度全错，也不见得是员工自身有问题。从更长远的角度考量，问题的重点应该放在：如何让员工更好地适应企业管理，而不是去找员工的问题或自己企业的问题。
所以，如果从马斯克的第一性原理思维去思考和剖析问题的话，管理层面上，如果想要员工服从，达到企业经济效益，需要先解决两个方面的问题。
第一，了解员工自身特性、潜能，并提升其与岗位的匹配度。
最初，马斯克去俄罗斯买火箭，别人不买。然后马斯克就开动他那物理学脑袋，开始研究怎样自己造火箭。
寻常人觉得，这事儿得多难啊！然而马斯克的脑回路是：简单，拆解火箭结构，然后低成本购买相应的材料，自己进行组装，这事儿就成了。
对于理工科思维的马斯克而言，这也就是自学 + 科学咨询与严格验证与执行的事儿，并不是非科学思维的普通大众想象中那么难。事实证明，他这个解决问题的思路是对的，但可能火箭并不真是这么造成的，毕竟也炸了很多次才成功。
此处列举这个例子，不是去崇拜马斯克，而是要以迁移思维，来解决一个管理层面上的问题，那就是员工如何高效完成自己的工作。
要让员工高效完成工作，员工自身能力与发展潜力，必须与工作岗位需求紧密契合。这就好比马斯克知道某个零件有何种用途，用在火箭的哪个部位，发挥何种作用一样的道理。
比如，我们发现员工A擅长数据分析与提炼，那么让他去做用户数据收集与逻辑分析，并在整理后得出一个具有导向性和可执行性结果，这样的安排就是合理的。
但是一个员工不可能只做本职工作这一件事，必然会牵涉到跨部门合作、领导意图的领会、工作汇报技巧、同事关系平衡、团队关系协调等等诸多方面。
此时，如果员工A仅仅是工具人身份，本职核心工作做得比较好，但是其他软性属性方面较为平庸，那么员工A必然不能继续往上升，而极其有可能被留在原地继续做他擅长的基础类工作。
与此同时，如果员工B在本职硬核工作方面与员工A不相上下，但是为人更为圆滑、老成、善于与上级和同事等打交道且善于平衡多元化关系，那么在软实力出众的情况下，员工B将极其有可能成为上级领导眼中重点培养对象，不知不觉之间就会得到升迁。
在充分了解人才长短处的背景下，管理层更容易知人善任。
在此情况下，员工B对于管理层的服从性会更高一些，因为，某种层面上员工B因为更多与管理层做沟通汇报，获得更明确的信息指向，从而在行动和意识上更容易与管理层保持一致，更容易服从与管理。
而员工A则会眼见员工B的升迁而有所不满，显然，只埋头于本职工作的员工A，由于缺乏与管理层级的互动，或者在企业各项事务和场合的鉴别中没有给管理层以灵活协同印象。
久而久之，就会被限制在只是个老实干活的身份范围内，而丧失很多发展机会，不明就里的员工A会在与员工B的同等对比中，发现差距，并对管理心生不满，进而服从性变差。
严格来说，员工A其实并无必要在职位升迁上去较劲，而应与企业HR了解自己可能的发展前景，知晓自己在企业管理层的位置和作用，进而对自己的未来做出合理规划。但世上的事情往往并非如此简单单一，一眼清澈。
尤其在我们现如今的职场环境下，一切靠猜，靠自己体悟，普通员工较少能够理解与意会公司意图，更不用说跟公司HR“畅谈”自己的发展计划和在公司眼中的角色身份了。
所以，与其质疑或不满于公司安排，以为公司在给自己穿小鞋，不如老老实实做好自己本分工作，多以实际成绩来要求加薪更为实在。
毕竟，如果天性缺乏圆滑、欺诈、长袖善舞，最好的选择就是明确自己最擅长什么，并做好它，成为企业不可或缺的一部分。以忠诚度、可靠度赢得企业长期认可。
而对于管理层来说，若能以各种途径知晓和收集员工个人情况与特征，并结合公司发展需求进行匹配，那么管理层面的难题，诸如员工服从性不强等现象理所当然会减少。
第二，明确上升通道，给员工更明确的收益激励。
打工人的目的，多半是为生活生存。其次才是把自己卖了个什么价钱，这家公司值不值得自己劳心劳力，与公司价值观是否吻合等深层次问题。
所以，想要员工服从性高，抵触心理少，就少画大饼多讲实际收益。员工普遍是爬行脑，给利益服从性就高，给利益少服从性就下滑。
正如巴甫洛夫的狗反射实验一样，企业HR在企业薪酬福利等制度设计上越是合理，员工服从管理的程度就越高。但是实际点说，企业HR一多半是执行老板思维的，几乎没有也不可能有自己的想法，因此，依然是老板对员工收益激励说了算。
一般而言，解决了以上两个方面的问题，管理的抗性就会减弱。如果这两方面都捋顺了，人还既不好好干活出不了活，又要叽叽歪歪，那么该解聘解聘。
因为，在一个企业内部，总有一套自成体系的管理制度，说得直白一点，管理是要出效益的，每一个人在自己的位置上都需要有所成效。
说一句直白的实话就是：能够适应企业内部这套管理制度，并在其中生长良好的，就是企业需要的人。哪怕他就是个奴颜媚骨、工作能力不算太强的人，他也能被企业整个体系环节所需要。
与此同时，企业也必须要想到切实的办法，比如高薪、适当的尊重去留住那些真正有技术专业实力而又踏实肯干的员工，否则，仅靠一般性技术人才，靠奴颜媚骨式员工，企业在市场上的竞争力是堪忧而没有前途的。
