赵静在一家互联网公司做运营，工作5年，为公司策划过多场百万级的活动，创造了不少业绩，甚至可以说见证了公司的从0到1。
几年下来，领导对赵静的能力非常认可，任命她为公司的运营主管，负责大型活动的策划工作、sop的梳理、部门人员调度管理等工作。
升职后，工作的困难与挑战也随之而来。部门中有一些比赵静大的老员工，倚老卖老，总是不服从安排。为了不影响工作的进度，赵静总是在做完自己的工作后去协助老员工完成他们的工作。
时间一长，年轻员工也照猫画虎，开始效仿，团队工作效率大大降低。赵静为了改变现状，制定了一系列的管理措施和考核指标，但这些指标却让她和团队间的距离越来越远。
赵静感到非常委屈，升职后待遇并没有增加，开着和普通员工一样的工资，却干着双倍的活，最重要的是，因为当上这个领导，从前深受同事喜欢的她和同事的距离变得越来越远。
赵静多次和领导反映过这个问题，领导却总以“能者多劳”的说辞搪塞她。随后赵静忍无可忍提出了辞职，领导才感觉到危机，承诺给赵静提高工资并且分给她20%的股权。
但对公司和领导失望的赵静并没有妥协，毅然选择了离开。因为在她眼中，有些东西比钱更加重要。
“铁打的营盘流水的兵”。无论公司大小，人员流失不可避免。特别是到跳槽季，离职的现象更是屡见不鲜。
但是在离职人员中，总会有一些让我们瞠目结舌的存在。有些人明明工作很认真，却突然选择了离职，有些人有着优厚的待遇，却甘愿跳槽到一家待遇不如现在的公司。
马云曾经说过：员工离职无非两个原因，一种是钱没给到位，一种是心里不舒服了。
所以当一个员工连待遇都不在乎却仍要离职时，管理者应该反思一下自己是否在管理上出现了问题。
01 为什么优秀的员工最先离职？
管理学上有一种现象叫做：电力减弱现象。
意思就是优秀的员工就像濒死的恒心一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。
电力减弱是一个持续衰弱的过程，优秀的员工在平时工作中表现得似乎还不错，他们会投入大量的时间高效地完成任务，让企业和领导会误以为他们对工作持有高涨的热情。
但事实是，他们中的大多数人正默默地承受着高强度的打击，在压力升到一定的临界值时，便会突然爆发，唯有离职才能解决。
02 造成员工“电力减弱”的愿因
1、制度设置严苛
公司在设置规章制度时，应秉承合理的原则。如果你的制度设置得非常严苛，事无巨细，则会引起员工的反感。
比如：加班没有加班费，迟到10分钟一天白干，一个月没有完成业绩便没有年终奖等。
适当的企业管理制度有利于企业的发展和员工工作的积极性，但过于严苛的规则，则会把员工逼走。
2、无差别的对待
“能者多劳”仿佛是优秀员工身上的一个魔咒。明明开着一样的工资，别人天天可以混日子，自己越要加班加点地做项目。
“鞭打快牛”的现象在职场中屡见不鲜，长此以往，只会消磨优秀员工的积极性，导致“牛累死”罢工，或者“离家出走”的局面。
一视同仁的方法不适宜职场，优秀员工需要管理者的表扬和激励，这样他们才能找到存在的价值，会更加投入地继续工作。
3、没有晋升空间
公司不断地给员工分配任务，却不告知员工未来的发展方向，看似效率很高，但对于员工而言，却没有一点的安全感。
优秀的员工之所以愿意承担更大的工作量，是因为他们真正喜欢自己的工作，他们认为这些工作是有价值的。
当一个公司没有完整的晋升体系，员工再优秀头上都有一个“天花板”时，便会失去奋斗的目标。
一旦员工失去目标，找不到价值所在，自然会选择离开，去别处寻找价值。
4、工作毫无乐趣
谷歌之所以能成为行业翘楚，是因为它的一个制度：公司规定员工至少可以投入20%的时间去做自认为最有益于谷歌的事。
正是因为它鼓励员工发展自己的兴趣爱好，才催生出许多优秀的谷歌产品。
对于管理者而言，想要留住员工，就要让他们对工作产生兴趣。而做自己喜欢的事，可以让员工处于一种兴奋状态，工作效率会比平时提高5倍。
相反的，如果一个员工觉得自己的工作毫无乐趣，上班却怀着“上坟”的心情，一定不会有好的结果。
钱不是万能的，企业想要留住优秀的员工，一方面要设置有吸引力的薪酬体系与考核模式，另一方面要尊重员工的多样性发展，实现人性化的管理，这样才能留住人才。
