又到了年底总结、评功评奖的时候，有人得意，有人愁。
但是，大家有没有发现这样一个奇怪的现象，那就是有些拟被评功评奖的，并不是干工作最扎实、最突出的，相反在一定程度上还是“混子”，只不过在测评的时候，得票率比较高而已。
那么，问题来了，测评得票率能够反映一个人的真实工作情况吗？
要搞清楚这个问题，我们先要搞明白人们在测评投票时的基本参照是什么。
参加工作多年，我发现人们在投票的时候，并不是客观地以一个人工作的好坏来投票的，更多的会以和这个人关系的远近来投票。
也就是说，跟你关系好，我就投你；跟你关系不好，我就不投你。
于是，便出现了很多扎心的情况。有的人工作扎实、勤勤恳恳，一心扑在工作上，本想着群众的眼睛是雪亮的，但却得不到大家的投票支持；有的领导很关心单位建设，工作标准高、要求严，管得比较多，本想着公道自在人心，但下属们却都不买账，不投他的票。
好像工作干得好与测评得票率形成了一种悖论，越是工作扎实、坚持原则，越是管理严格、关心建设，就越是不可能获得一个让人心宽的得票率。
之所以会出现这样的情况，其实原因有三个方面：
1.受人性特点的影响，人们更多的都是凭感觉投票的，与是否扎实工作并无直接联系。
举个例子，作为领导，你若想有一个好的得票率，最简单的办法就是啥都不管，任由下面的人“自在”。当然，下面的人太过“自在”了，不仅会严重阻滞各项工作，还会损害单位的发展和建设。
2.一个单位的风气越好，工作干得好的人就越容易得到支持。
如果一个单位风气好，大家都以岗位工作为重心，在工作上你追我赶、相互比拼，那在年底投票上，工作扎实干得好的人就容易得到大家的认可和支持，因为大家都关心工作，所以投票的时候也都以工作为主要参照。
3.领导在这方面也有很大的影响，是最为重要的“风向标”。
如果评功评奖的时候，领导思路不清“和稀泥”，不为扎实工作的人站台，单纯以得票率论成绩、论好坏。那来年扎实工作的人就会越来越少，因为大家会发现工作扎不扎实不重要，重要的是要搞好关系，赢得别人的投票。
结论就很明显了：测评得票率高的人，并不一定就是工作干得最好的人；相反，工作干得最好的人，其得票率往往并不是最高的。
因为扎实工作、管理下属都是要得罪人的，不得罪那些不好好干工作的人，就会得罪那些好好干工作的人。再说了，干工作，哪儿有不得罪人的，而且越是坚持标准和原则，就越容易得罪人。
所以，当领导的千万不要太把得票率当回事，甚至以此批评指责，下属工作干得好不好，当领导的应该在日常工作和生活中看得一清二楚，心里早就应该有结果和定论，而不是为了逃避责任，以得票率为主要参照“和稀泥”。
再说了，制度规定也没说一定要把奖励和荣誉给测评得票率最高的人，测评得票率只是反映一个人群众基础的渠道而已，并不能说明一切。
那么在风气比较差的单位，面对这种非常糟心的“逆淘汰”，作为职场人，到底该怎样做，才能最大化地保护好自己呢？
1.要根据领导的做法，决定自身的行为。
如果单位的领导是个糊涂蛋，不敢真管，不敢为扎实工作的人站台，不敢树立导向，那你也就不要傻乎乎地跟着他干，或者是闷头苦干。领导通常都是单位的风向标，领导都睁一只眼闭一只眼，到处打太极，你又何必较真呢。
2.要注意工作方式和方法，推进完成工作并不一定非要得罪人。
工作是单位的，为了单位的工作，搞坏了自己的人际关系，实在是划不来。如果一项工作非常紧急，而同事又不配合你，那你也放宽心态，如实地向领导报告情况就行了，干嘛非要义正言辞地批驳别人。
3.要把心态放宽一些，正确看待职场上的这种“逆淘汰”现象。
要知道，你做得再好，都不可能赢得所有人的支持。毕竟人性都是自私的，大多数人的格局都是浅薄的，都只会站在自己的角度上考虑问题。做人做事只要坚持原则、守住初心就可以了，没必要苛求所有人都认同你。
最后补充一点，那就是不管在哪里工作，扎实努力工作都是不会错的，即便身处的环境不好，没评上功，没得到奖。
要知道，一个人内在价值的提升，才是永远的核心竞争力，你水平高了、能力强了，随手应付意外情况，随便解决业务难题，荣誉和奖励只是早晚的事。
